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¿Qué es el Plan de Acogida?


El Plan de acogida es una herramienta empresarial clave que facilita la adaptación y retención del talento, en este articulo explicaré su importancia y principales beneficios para las organizaciones.

La primera impresión es la que cuenta…

Ingresar a un nuevo empleo es un cambio significativo en la vida de las personas, genera sentimientos de ilusión, expectativa e incertidumbre.  Por este motivo, el primer contacto de un colaborador con su empresa deja huella y puede generar los mejores o peores recuerdos.

Un buen plan de acogida brinda confianza, facilita el proceso de adaptación, socialización e integración y hace que el nuevo colaborador se sienta bienvenido, motivado y parte importante de la organización. Entre los objetivos y los beneficios del Plan de Acogida para las empresas podemos destacar los siguientes:

  • Proyecta una marca empleadora positiva ante los nuevos colaboradores.
  • Transmite la cultura de la empresa de una manera adecuada y clara.
  • Ayuda a retener el talento y reducir la rotación de personal.
  • Brinda información completa sobre el porque y cómo se hacen las cosas dentro de la organización, los objetivos del cargo y los resultados esperados, reduciendo la probabilidad de errores y aumentando la productividad.
  • Mejora del clima laboral al promover  practicas que ofrecen empatía, acompañamiento y motivación al empleado.
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¿Cuál es la relación entre liderazgo y cultura organizacional?


La cultura organizacional puede ser definida como la conciencia colectiva que comparten los miembros de una organización, la cual se evidencia,  en su forma de hablar y comportarse.  Constituye un modo de vida y en definitiva es lo que la gente hace cuando no la están observando o evaluando. En este artículo analizaremos la relación entre liderazgo y cultura y su impacto en la satisfacción y el crecimiento empresarial.

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Cinco tendencias de la gestión del talento


Nuestra sociedad vive la cuarta revolución industrial marcada por  grandes avances tecnológicos  que impactan la economía y las características de la fuerza de trabajo. En este articulo plantearemos las estrategias que las áreas de gestión humana utilizan para compaginar un mercado laboral cada vez mas digital, plural y global  con las exigencias de un entorno económico radicalmente cambiante.

Las organizaciones han transformado la forma de gestionar su talento, pasando de estructuras jerarquizadas a modelos que les permiten adaptarse más rápidamente a los cambios socioeconómicos. Las siguientes son las cinco practicas más importantes que las empresas utilizan para lograr este objetivo:

1.     Atraer el mejor talento:  Convirtiendo a los empleados en embajadores de marca y creando campañas de difusión para reforzar la imagen y percepción de la organización hacia sus clientes, colaboradores y potenciales candidatos, a fin de desarrollar una marca empleadora capaz de atraer el mejor talento.  

2.     Generar experiencias de satisfacción en los colaboradores: Monitoreando y analizando el nivel de satisfacción de los empleados  para comprender y mejorar la experiencia en su lugar de trabajo, promoviendo un sincero vínculo emocional entre las personas y su empresa (con su misión y objetivos) y garantizando un ambiente laboral seguro y saludable, donde se fomenten valores como cooperación y confianza.

3.     Usar tecnología en los procesos de formación: Promoviendo el trabajo colaborativo y aplicando estrategias de capacitación con micro contenidos que ofrezcan a los colaboradores oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, soluciones flexibles que ayuden a fortalecer la cultura corporativa y garantizar tanto el conocimiento técnico como el desarrollo de capacidades blandas como negociación, colaboración y comunicación.

4.     Utilizar herramientas tecnológicas en la administración del talento: Facilitando el análisis de bases de datos de personal y gestionando de forma gil y global el capital humano en relación con los procesos y el negocio.

5.     Desarrollar modelos de gestión centrados en el trabajo en equipo: Capacitando a los lideres en competencias de comunicación, negociación, resilencia y pensamiento sistémico que les brinde herramientas para transmitir confianza, construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Motivando a los jefes a conocer en detalle las habilidades de cada miembro de su equipo, a definir objetivos claros y cuantificables y a evaluar el desempeño priorizando el impacto de la contribución de un empleado a los objetivos de su equipo más que sus logros individuales.

Fuentes

https://www.finanzaspersonales.co/columnistas/articulo/5-tendencias-de-recursos-humanos-en-2019/78464

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-tendencias-gestion-RRHH.html

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¿Cómo la neurociencia puede aportar en la prevención de los riesgos laborales?


Todas las personas podemos desarrollar competencias y conocimientos en cada momento de la vida, independiente de nuestra edad. Esta es una premisa fundamental cuando se busca un cambio cultural en una organización dónde el talento es multigeneracional y multicultural. La neurociencia nos permite conocer cómo trabaja el cerebro humano,  sus potencialidades y limitaciones y así comprender por ejemplo como tomamos decisiones en nuestro trabajo o porque tendemos a comportarnos de determinada forma. Una aplicación de estos principios en el campo de la prevención de riesgos es la neuroseguridad laboral, que se define como el conjunto de técnicas y procesos de seguridad ocupacional que buscan disminuir accidentes y enfermedades de trabajo y aumentar la productividad empresarial.

La neuroseguridad busca que las personas puedan tomar decisiones más seguras en su trabajo al momento de enfrentar situaciones con riesgo potencial para si mismos y para la organización.

La causa principal de los accidentes laborales es el comportamiento inseguro. Estudios  realizados por el psicólogo chileno Alfredo Sherrington, demuestran que las personas cuyo patrón de conducta se caracteriza por realizar actos por fuera de las normas o peligrosos, muestran menor actividad en la zona prefrontral del cerebro y  tienden a buscar placer de forma inmediata o goce a corto plazo (por ejemplo: el caso de un conductor que decide no utilizar cinturón de seguridad porque se siente incomodo). Para ellos sus necesidades individuales están por encima de las necesidades de otras personas y al momento de evaluar diferentes alternativas para tomar decisiones tienden a recurrir a probabilidades fantasiosas e inclusive prefieren  negar la posibilidad de que suceda algo negativo por causa de su decisión.

Utilizando las metodologías de la neuroseguridad podremos aprovechar la capacidad de nuestro cerebro para reestructurarse en respuesta al aprendizaje y a los cambios medioambientales y enseñarle a las personas con patrones de comportamiento inseguro a controlar el deseo de gratificación inmediata y aumentar sus capacidades de autocuidado y toma de decisiones.

Referencias

Creando una cultura preventiva en Seguridad: Neuroseguridad. Alberto Valencia Ontiveros. (Agosto de 2017)https://www.linkedin.com/pulse/creando-una-cultura-preventiva-en-seguridad-valencia-ontiveros/

Psicología antes de la emergencia: neuroseguridad Alfredo Sherrington – Máster en Neoprevención y Gestión de Calidad.https://www.sochped.cl/noticias/222-psicologia-antes-de-la-emergencia-neuroseguridad

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5 Estrategias para aumentar la motivación en las empresas


Uno de los factores claves para la competitividad empresarial es lograr que los colaboradores se sientan motivados y comprometidos con los objetivos de organizacionales, en este artículo se propone a los lideres cinco herramientas claras y prácticas que les permitirán incrementar la motivación en sus equipos de trabajo.

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¿Qué es la evaluación de los riesgos psicosociales?


La evaluación de los riesgos psicosociales es un procedimiento diseñado para conocer que condiciones del trabajo pueden provocar respuestas de estrés o aumentar la probabilidad de afectar la salud y el bienestar de los trabajadores. Busca contar con datos objetivos que permitan determinar qué factores de riesgo existen y en qué grado están presentes en un centro de trabajo para que las empresas puedan tomar decisiones apropiadas sobre la necesidad de implementar medidas preventivas y de control del estrés laboral y en tal caso, sobre que tipo de medidas que pueden adoptarse.

La evaluación de los riesgos psicosociales forma parte de la obligación legal que tienen las empresas acerca de evaluación de riesgos laborales y esta definida en la Resolución 2646 de 2008, que establece que dicha evaluación debe ser realizada por psicólogos con posgrado en salud ocupacional con licencia vigente,  quienes deben utilizar instrumentos validados (estandarizados) en la población colombiana.

Fases del proceso de evaluación psicosocial

  • Informar a los colaboradores el alcance de la evaluación, su rol como participantes y el carácter anónimo y confidencial de la información proporcionada por ellos.
  • Aplicación de los instrumentos de evaluación.
  • Tabulación de información, análisis de resultados y generación de informe del diagnóstico de riesgo psicosocial.
  • Generación de estrategias de prevención e intervención según los resultados encontrados.
  • Ejecución del plan de acción diseñado.
  • Reevaluación de los riegos psicosociales

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¿Por qué incorporar las TIC en los procesos de formación empresarial?


En la actual sociedad de la información los colaboradores cuentan con herramientas tecnológicas que les permiten acceder con mayor facilidad  al conocimiento desde la comodidad de su oficina o casa. El Internet y las redes sociales, han cambiado el sistema de aprendizaje humano permitiéndonos compartir ideas, intereses e información. Cada día se hace más relevante que las personas usen estas herramientas de forma critica y sean capaces elegir contenido relevante, generar conocimiento y compartirlo socialmente.

El avance cultural hacia el uso de la tecnología se ha convertido en una necesidad de vital importancia para el crecimiento socioeconómico del país.  Para Colombia la promoción de la educación TIC es una prioridad publica  y por esto ha definido un marco legal cuyo objetivo es preparar al sector de tecnologías de la información y las comunicaciones para hacer frente a los desafíos que trae consigo el desarrollo tecnológico.  La ley 115 de febrero 8 de 1994 promueve el fortalecimiento de la capacidad crítica, reflexiva y analítica  de las personas y la adopción de las tecnologías modernas en todos los niveles educativos como mecanismo para lograr el  crecimiento  del país.  Así mismo, la ley 1341 de 2009 establece  los mecanismos para asegurar la competencia, la protección de los usuarios, la intervención estatal, el despliegue de infraestructura y el acceso y uso de estas tecnologías.

Los cambios sociales que trae consigo el desarrollo tecnológico generan oportunidades y retos para las áreas de capacitación de las empresas al incorporar la tecnología para contribuir en la calidad de los procesos formativos, promover el pensamiento analítico y critico en los colaboradores y dar solución a los problemas empresariales.  Un ejemplo se encuentra en la incorporación de las redes sociales como herramientas para modernizar metodologías de aprendizaje a través de la construcción de redes de comunicación interactivas y del uso de estrategias audiovisuales que promuevan que los empleados dejen de ser sujetos pasivos y se conviertan en  gestores del conocimiento propio y empresarial a través del aprendizaje colaborativo.

Indiscutiblemente la educación es un campo interdisciplinario que impacta la capacidad productiva del país. Es importante que las empresas se esfuercen en buscar mejores estrategias de formación acordes al nivel de desarrollo tecnológico de la sociedad capaces de estimular la individualidad, la creatividad, el aprendizaje y el desarrollo de las capacidades innatas que posee su talento humano.