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CUATRO TIPOS DE RELACIONES AFECTIVAS


La psicología positiva ha demostrado una alta correlación entre la calidad de las relaciones afectivas y la felicidad de las personas. En este artículo revisaremos los principales tipos de relaciones emocionales y su importancia con el nivel de satisfacción de vida.

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¿Qué es el Plan de Acogida?


El Plan de acogida es una herramienta empresarial clave que facilita la adaptación y retención del talento, en este articulo explicaré su importancia y principales beneficios para las organizaciones.

La primera impresión es la que cuenta…

Ingresar a un nuevo empleo es un cambio significativo en la vida de las personas, genera sentimientos de ilusión, expectativa e incertidumbre.  Por este motivo, el primer contacto de un colaborador con su empresa deja huella y puede generar los mejores o peores recuerdos.

Un buen plan de acogida brinda confianza, facilita el proceso de adaptación, socialización e integración y hace que el nuevo colaborador se sienta bienvenido, motivado y parte importante de la organización. Entre los objetivos y los beneficios del Plan de Acogida para las empresas podemos destacar los siguientes:

  • Proyecta una marca empleadora positiva ante los nuevos colaboradores.
  • Transmite la cultura de la empresa de una manera adecuada y clara.
  • Ayuda a retener el talento y reducir la rotación de personal.
  • Brinda información completa sobre el porque y cómo se hacen las cosas dentro de la organización, los objetivos del cargo y los resultados esperados, reduciendo la probabilidad de errores y aumentando la productividad.
  • Mejora del clima laboral al promover  practicas que ofrecen empatía, acompañamiento y motivación al empleado.
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¿Cuál es la relación entre liderazgo y cultura organizacional?


La cultura organizacional puede ser definida como la conciencia colectiva que comparten los miembros de una organización, la cual se evidencia,  en su forma de hablar y comportarse.  Constituye un modo de vida y en definitiva es lo que la gente hace cuando no la están observando o evaluando. En este artículo analizaremos la relación entre liderazgo y cultura y su impacto en la satisfacción y el crecimiento empresarial.

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¿Los comportamientos morales son innatos ó aprendidos?


Los valores morales orientan la conducta humana, con base en ellos tomamos decisiones sobre cómo actuar frente a diferentes situaciones de la vida.  En este articulo intentamos encontrar la respuesta a un interrogante acerca de nuestra naturaleza humana ¿la conducta moral es innata o aprendida?

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Cinco tendencias de la gestión del talento


Nuestra sociedad vive la cuarta revolución industrial marcada por  grandes avances tecnológicos  que impactan la economía y las características de la fuerza de trabajo. En este articulo plantearemos las estrategias que las áreas de gestión humana utilizan para compaginar un mercado laboral cada vez mas digital, plural y global  con las exigencias de un entorno económico radicalmente cambiante.

Las organizaciones han transformado la forma de gestionar su talento, pasando de estructuras jerarquizadas a modelos que les permiten adaptarse más rápidamente a los cambios socioeconómicos. Las siguientes son las cinco practicas más importantes que las empresas utilizan para lograr este objetivo:

1.     Atraer el mejor talento:  Convirtiendo a los empleados en embajadores de marca y creando campañas de difusión para reforzar la imagen y percepción de la organización hacia sus clientes, colaboradores y potenciales candidatos, a fin de desarrollar una marca empleadora capaz de atraer el mejor talento.  

2.     Generar experiencias de satisfacción en los colaboradores: Monitoreando y analizando el nivel de satisfacción de los empleados  para comprender y mejorar la experiencia en su lugar de trabajo, promoviendo un sincero vínculo emocional entre las personas y su empresa (con su misión y objetivos) y garantizando un ambiente laboral seguro y saludable, donde se fomenten valores como cooperación y confianza.

3.     Usar tecnología en los procesos de formación: Promoviendo el trabajo colaborativo y aplicando estrategias de capacitación con micro contenidos que ofrezcan a los colaboradores oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, soluciones flexibles que ayuden a fortalecer la cultura corporativa y garantizar tanto el conocimiento técnico como el desarrollo de capacidades blandas como negociación, colaboración y comunicación.

4.     Utilizar herramientas tecnológicas en la administración del talento: Facilitando el análisis de bases de datos de personal y gestionando de forma gil y global el capital humano en relación con los procesos y el negocio.

5.     Desarrollar modelos de gestión centrados en el trabajo en equipo: Capacitando a los lideres en competencias de comunicación, negociación, resilencia y pensamiento sistémico que les brinde herramientas para transmitir confianza, construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Motivando a los jefes a conocer en detalle las habilidades de cada miembro de su equipo, a definir objetivos claros y cuantificables y a evaluar el desempeño priorizando el impacto de la contribución de un empleado a los objetivos de su equipo más que sus logros individuales.

Fuentes

https://www.finanzaspersonales.co/columnistas/articulo/5-tendencias-de-recursos-humanos-en-2019/78464

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-tendencias-gestion-RRHH.html

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¿Cómo la neurociencia puede aportar en la prevención de los riesgos laborales?


Todas las personas podemos desarrollar competencias y conocimientos en cada momento de la vida, independiente de nuestra edad. Esta es una premisa fundamental cuando se busca un cambio cultural en una organización dónde el talento es multigeneracional y multicultural. La neurociencia nos permite conocer cómo trabaja el cerebro humano,  sus potencialidades y limitaciones y así comprender por ejemplo como tomamos decisiones en nuestro trabajo o porque tendemos a comportarnos de determinada forma. Una aplicación de estos principios en el campo de la prevención de riesgos es la neuroseguridad laboral, que se define como el conjunto de técnicas y procesos de seguridad ocupacional que buscan disminuir accidentes y enfermedades de trabajo y aumentar la productividad empresarial.

La neuroseguridad busca que las personas puedan tomar decisiones más seguras en su trabajo al momento de enfrentar situaciones con riesgo potencial para si mismos y para la organización.

La causa principal de los accidentes laborales es el comportamiento inseguro. Estudios  realizados por el psicólogo chileno Alfredo Sherrington, demuestran que las personas cuyo patrón de conducta se caracteriza por realizar actos por fuera de las normas o peligrosos, muestran menor actividad en la zona prefrontral del cerebro y  tienden a buscar placer de forma inmediata o goce a corto plazo (por ejemplo: el caso de un conductor que decide no utilizar cinturón de seguridad porque se siente incomodo). Para ellos sus necesidades individuales están por encima de las necesidades de otras personas y al momento de evaluar diferentes alternativas para tomar decisiones tienden a recurrir a probabilidades fantasiosas e inclusive prefieren  negar la posibilidad de que suceda algo negativo por causa de su decisión.

Utilizando las metodologías de la neuroseguridad podremos aprovechar la capacidad de nuestro cerebro para reestructurarse en respuesta al aprendizaje y a los cambios medioambientales y enseñarle a las personas con patrones de comportamiento inseguro a controlar el deseo de gratificación inmediata y aumentar sus capacidades de autocuidado y toma de decisiones.

Referencias

Creando una cultura preventiva en Seguridad: Neuroseguridad. Alberto Valencia Ontiveros. (Agosto de 2017)https://www.linkedin.com/pulse/creando-una-cultura-preventiva-en-seguridad-valencia-ontiveros/

Psicología antes de la emergencia: neuroseguridad Alfredo Sherrington – Máster en Neoprevención y Gestión de Calidad.https://www.sochped.cl/noticias/222-psicologia-antes-de-la-emergencia-neuroseguridad

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¿PODEMOS APRENDER A SER FELICES?


La felicidad es un concepto con profundos significados, incluye alegría pero también otras emociones, algunas de las cuales no son necesariamente positivas (compromiso, lucha, reto, incluso dolor). Sin embargo, identificamos la felicidad duradera cuando predominan sentimientos agradables en un período prolongado (Heylighen, 1992).

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Seligman y Csikszentmihalyi (2000) creadores de la Psicología Positiva, se han dedicado al estudio de la felicidad, buscando una alternativa a tratamientos tradicionales y farmacológicos que se brindan a personas que padecen depresión.  Su objetivo ha sido que sus pacientes se sientan más felices de forma duradera y en sus   investigaciones han encontrado que para que las personas sean felices es necesario que cultiven emociones positivas y  lleven una vida comprometida y llena de sentido.

¿Puede el dinero comprar la felicidad? Las investigaciones demuestran que el dinero compra la felicidad cuando la persona se encuentra en estado de extrema pobreza, a partir de un nivel mínimo de ingresos (suficientes para cubrir los requisitos básicos de la vida), el salario devengado   no afecta la satisfacción general de las personas. Es más, cuando alguien recibe un aumento de sueldo o se gana la lotería, después de tres meses, la alegría inicial regresa al estado general de satisfacción de la vida.

Por otro lado, se ha encontrado que la gente es más feliz cuando se encuentra en compañía de otros seres humanos. Nuestra personalidad es, en gran parte, el resultado del conjunto de relaciones interpersonales y sociales que cada cual ha tenido a lo largo de su vida. Dichas relaciones nos permiten desarrollarnos integralmente a través del ‘otro ‘ y respecto al otro, dando sentido a nuestras vivencias sociales e individuales.  Es por esto que la cooperación, la fidelidad al grupo y la adherencia a las normas son partes fundamentales de la naturaleza humana.

Otro factor que influye en la percepción de felicidad es el compromiso, es decir, servirse de lo mejor que hay en nosotros para contribuir al bienestar de los demás. Por esto, aunque el matrimonio es fuente de variados tipos de tensiones también proporciona varios beneficios siendo en muchos casos es fuente de identidad y de autoestima (Crosby, 1987).

Un factor positivo adicional relacionado con el bienestar subjetivo es la capacidad de dar sentido a la vida, de brindarle un significado constructivo al dolor y al conflicto para transformarlos en algo hermoso y digno de vivirse. Es la motivación, la actividad dirigida a algo, el deseo de ello, su búsqueda y no el logro de la meta o la satisfacción de los deseos lo que produce en las personas los sentimientos positivos más profundos.

¿Cómo encontrar la Felicidad?

Seligman, propone los siguientes ejercicios para desarrollar nuestra habilidad para encontrar la felicidad.

Atender a los Acontecimientos Positivos: Apuntemos en un diario los tres acontecimientos más positivos que hayamos vivido y en qué medida hemos contribuido en éstos. Tan sólo seis semanas después (más o menos el mismo tiempo que necesita un antidepresivo para que haga efecto) notaremos cómo el nivel de satisfacción que experimentamos va a aumentar de forma considerable.

Desarrollar el agradecimiento: Pensemos en una persona que aún viva, a quien le debamos algo y no le hayamos agradecido, escribámosle una carta expresándole nuestros sentimientos de agradecimiento, llamémosle y pongámosle una cita, visitémoslo, y en dicha visita leámosle en voz alta la carta que escribimos. La sensación de bienestar que genera este tipo de acciones en transformadora.

Desarrollar una vida plena con compromiso y llena de significado: La felicidad duradera requiere conocerse a sí mismo para identificar nuestros puntos fuertes, desarrollarlos y aplicarlos en los distintos ámbitos de la vida: trabajo, familia, ocio y relaciones. Para obtener una vida plena y llena de significado es necesario poner los puntos fuertes de nuestro perfil de virtudes al servicio de una causa superior.